domingo, 30 de abril de 2017

Mauro Libi: Conozca estas tres novedades en gestión de recursos humanos




Las organizaciones siempre deben estar en la búsqueda de nuevas formas, estrategia, procesos, modelos, en fin, tienen que renovarse constantemente y el área de recursos humanos no escapa de ello, por lo que en esta entrega queremos hacer referencia a tres novedades en materia de gestión de talento.

En primer lugar hagamos referencia a la principal de estas tendencias, la cual apunta a la toma de decisiones en materia de contratación de talento sustentándose en el análisis de datos.

Sí, como lo leen, según lo determinan las estadísticas, en cada vez más organizaciones —pasó de 20 por ciento a 40 por ciento— el uso de datos en los departamentos de recursos humanos por lo que se puede hablar claramente de una consolidación de esta modalidad de gestión de personal.

Al parecer, esta evolución es producto de la necesidad, toda vez que las empresas y emprendimientos se han percatado de que no solamente de un asunto de visión y renovar las metodologías, sino de demostrar con números los resultados y poder presentar estadísticas tal como los hacen las demás áreas de los negocios.

Se quiere que las decisiones que se adopten estén realmente informadas sobre la fuerza de trabajo.

La llegada de la era digital marcó pauta en todos los órdenes dentro de las organizaciones y más que una meta, es una ruta a la supervivencia: Las empresas se digitalizan o corren el riesgo de desaparecer.

Y como todas las áreas, la de recursos humanos también se digitaliza y así tenemos que todo apunta a:

1. La contratación de nuevos candidatos, pues el reclutamiento de talento se ha convertido en la prioridad de los responsables de las áreas de recursos humanos.

Para ello se valen de nuevos métodos para captar personal lejos de los viejos y tradicionales modelos de selección, al tiempo que los encargados de recursos humanos se tornan más proactivos y se activan en las redes sociales a la caza de nuevo talento.

2. Se enfocan en la inversión por lo cual el análisis del volumen de negocio facilita que los departamentos de recursos humanos predigan los riesgos y adopten mejores decisiones.

Se estima que al tener conocimiento de en qué funciones, ubicaciones y puestos son más necesarios los nuevos talentos, entonces se aprovecha más el proceso optimizándolo en grado supremo.

3. El rendimiento es fundamental, por tanto el trabajo de los reclutadores apunta a determinar quiénes serán entre los aspirantes los que puedan dar niveles superiores de rendimiento.

Igualmente, con el personal de planta, es decir, quienes ya están contratados, se evalúa el rendimiento para decidir si deben ser trasladados a programas acelerados. También se precisa quien necesita motivación para destinar los recursos necesarios orientados a la retención y el desarrollo profesional.

El manejo de información y datos es ahora vital para los departamentos de recursos humanos porque otorga más precisión en los procesos.

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Mauro Libi: Aspectos determinantes para la productividad




En la productividad hay algunos aspectos que son fundamentales para lograrla, por lo que es menester que los tenga claros de tal manera que el tan preciado objetivo se materialice con prontitud.

En qué trabajas, su nivel de eficiencia y lo que hará con posterioridad.

Cuando logre estar claro respecto a estos tres aspectos, entonces la productividad se hará presente como usted lo desea.

1. Revise sus rutinas y determine si efectivamente le son de utilidad.

Todo aquello que usted lleva a cabo diariamente atendiendo a un determinado orden que se supone en equilibrio, constituye su homeostasis, es decir, su normalidad.

En pocas palabras es su rutina, su forma de trabajar.

Haga un repaso a modo de evaluación de sus herramientas y dispositivos, las aplicaciones y programas con que cuenta su computadora. Haga un recuento para observar su rutina de revisar correos, cómo lo hace, a qué hora.

Piense cómo lleva a cabo sus reflexiones sobre su labor, sobre su producto y/o servicio, sus objetivos y sus metas.

Obsérvelo todo y podrá precisar si ha creado rutinas que ha terminado normalizando y las ha hecho parte vital de la manera de desarrollar su labor. Se dará cuenta de ello si cuando deja de hacerlo o por alguna circunstancia cambia el escenario y el procedimiento se hace de manera diferente, entonces siente que todo está mal o no está yendo bien.

Esto es fatal para productividad pues se siente paralizado.

Lo que tiene que hacer entonces es identificar con detalle sus hábitos y rutinas y pregúntese si existe una mejor forma de hacerlo que la actual.

2. ¿Dónde lleva a cabo su labor?

Su lugar de trabajo es determinante para muchas personas. Así que revise qué tan efectivo es lo que hace en el lugar que lo hace.

Tal vez es necesario cambiar su lugar de trabajo, la atmosfera, la disposición de los elementos y herramientas para mejorar entonces la productividad.

Pregúntese cosas sencillas como si tiene lo que necesita a la mano y lo encuentra con facilidad. Cuántas personas usan sus herramientas, son estas las mejores herramientas o su labor será más efectiva con otras.

Cambiar su contexto, tal vez sea lo que necesita para ser más productivo.

Proceda a identificar el contexto en el que mejor trabaja. Haga pruebas cambiando de escenario y de herramientas.

3. ¿Con quién comparte la mayor parte de su tiempo?

Es menester establecer cuánto le ayudan o dificultan sus tareas las personas con las que regularmente comparte su tiempo.

Haga una lista de las cinco personas con las que pasa más tiempo durante la semana y evalúe a cada una de ellas con relación a su trabajo y su productividad. Puede que quienes lo acompañan no sean su mejor compañía para alcanzar la tan ansiada productividad.

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Mauro Libi: 7 estrategias para tratar con empleados difíciles




En todo trabajo siempre existen los llamados empleado difíciles, con los cuales es complicado tratar, ya sea por su mala actitud, sus pocas ganas de trabajar o su poca cortesía con sus compañeros y jefes. Y resulta importante para la empresa analizar este tipo de comportamiento para indagar sobre la causa de ello para no afectar el buen funcionamiento organizacional.

Los cuatro problemas principales que los directivos atraviesan con los empleados más difíciles son las personalidades difíciles, las malas actitudes, el bajo desempeño y los problemas de comunicación Los directivos pensamos que la mejor solución, y la más sencilla, es dejar ir a la persona. Sin embargo, esto puede funcionar a corto plazo, pero puede ser también doloroso en términos financieros para la compañía.


Recomendamos 7 estrategias básicas para tratar a esos empleados que son difíciles:


1.- Sentarse con el empleado e indagar. Muchas veces se debe a los intereses ocupacionales del empleado, porque no está a gusto en su puesto o no se siente útil. O tiene que ver con los rasgos de comportamiento de la persona.


2.- Además de estudiar al trabajador para entender los rasgos de comportamiento que lo hacen ser complicado. Deberíamos analizar al jefe para ver si conduce de manera adecuada a su subordinado. Porque las personas no renuncian a su trabajo, renuncian a su jefe. Muchas veces depende mucho más del jefe que del mismo trabajador.


3.- El jefe de ser alguien que no solo da órdenes, sino que escucha ideas, hace participar de las decisiones, fomenta un clima de respeto, tiende la mano a sus trabajadores y trata de ser justo en sus decisiones. Genera un clima de confianza, no solo en la relación del directivo con cada trabajador.


4.- Los problemas de comportamiento en los colaborares aparecen cuando se hace caso omiso del perfil del empleado durante el proceso de reclutamiento y selección. Y es que, -dice-, resulta difícil medir los valores y compromiso en un inicio, porque esto se percibe en la relación que se genere dentro de la empresa.


5.- Es muy importante hacer un listado con todas las acciones, o ejemplos posibles, del comportamiento inadecuado. Se trata de hacer una lista en la que se detalle, específicamente, el qué y el como del error para reunirse con la persona y abordar la cuestión con calma.


6.- Una vez que el empleado es consciente debemos ayudarlo para que muestre la conducta apropiada. No se puede cambiar determinados hábitos de la noche a la mañana por lo que se trata de reportar al empleado si está en el buen camino o sigue igual.


7. Si el trabajador continuo con el comportamiento inapropiado y se niega a mejorar la situación entonces debemos plantearnos seriamente la situación. Debería existir un periodo en el que el empleado pueda rectificar su conducta y si este finaliza, y no lo hace, debe ser despedido. Suena duro pero no hacerlo es tan perjudicial para la empresa como para el empleado.


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Mauro Libi: 6 elementos para entender la ética empresarial




La empresa es un organismo indispensable de la sociedad que genera riqueza a los accionistas, a los empleados de la misma y al colectivo en su conjunto. Debido a su poder económico regional, nacional y global influyen en la política, en la forma cómo se explotan los recursos naturales y como se toman las decisiones de inversión en la comunidad y en los países en los que operan.



A continuación, analizamos 6 elementos estratégicos que nos ayudarán a entender la ética empresarial:



1.- El planteamiento de este tema pone de manifiesto la necesidad que tenemos de reflexionar sobre la aplicación de la ética como fundamento de la RSE, no solamente en el ámbito tradicional, de la responsabilidad sobre lo ecológico y de la comunidad, sino más allá de la conciencia social. Sería desacertado en los actuales momentos no contar con fines claros acerca de la dimensión ética empresarial.



2.- La tendencia actual de las empresas es alinear e integrar iniciativas sociales con la actividad empresarial, ya que precisamente la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) impulsa el fortalecimiento de la organización y la lealtad de los consumidores hacia una determinada marca. La conciencia social del líder, su deseo y su ética hacer un aporte a la sociedad han cambiado el entorno de los negocios.



3.- La construcción de la confianza y la reputación de la empresa (riesgo de imagen), pasan necesariamente por actuaciones honestas en sus fines y en sus medios. En otras palabras, es necesario poner los medios para actuar bien, y no es malo que esto sea conocido, pero sería ético dar una imagen de lo que no se es, porque los hechos son los que determinan la confianza y la reputación empresarial.



4.- El buen comportamiento de la compañía genera confianza en su dimensión ética y ésta se transmite del plano personal al empresarial y de éste al entorno. El comportamiento ético responsable hace que las empresas pongan énfasis en el fortalecimiento de los mecanismos internos para asegurar el retorno de la inversión.



5.- El apego a prácticas éticas de negocios, son cada vez necesarias ante los fraude y errores intencionales al no observar procedimientos, códigos de ética, leyes y regulaciones locales o internacionales que han llevado a pérdidas patrimoniales, donde elementos como la oportunidad ante la falta de controles y sanciones, el enriquecimiento a costa de todos; y la presión por parte del gobierno corporativo, personales o del mercado, se deben a la falta de ética empresarial.



6.- Una empresa con una ética responsable, tiene un proceso de gestión de negocio exitoso. Los conduce con claridad. Desarrolla prácticas para el beneficio de todos sus stakeholders clientes, trabajadores, comunidad, autoridades, entorno y accionistas, entre otros. Su responsabilidad debe tener la capacidad de escuchar los intereses de las diferentes partes y de incorporarlos a la planificación de sus actividades, siendo el modelo de un ejercicio de transparencia hacia adentro y fuera de la empresa.

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jueves, 27 de abril de 2017

¿Qué beneficios aporta el coaching a los trabajadores?




El coaching ayuda a mejorar el rendimiento de los equipos de trabajo poniendo el

foco en el desarrollo de habilidades y el cumplimiento de metas específicas.


El objetivo del coaching en el mundo laboral es mejorar los resultados

cuantitativos y cualitativos de los trabajadores de una empresa u organización, a

través del desarrollo de habilidades que repercuten en un mejor desempeño de los

individuos y que incluyen objetivos en el corto y largo plazo.


Existen dos enfoques posibles, el coaching directivo y el no directivo. Muchas

empresas y organizaciones eligen un enfoque mixto, aunque lo cierto es que

dependerá de cada situación particular determinar cuál es el mejor.

Seguidamente describimos estas ideas que nos explican cómo el coaching ayuda


a mejorar el rendimiento de nuestros trabajadores:

Mejora la satisfacción del cliente

Existe una estrecha relación entre un trabajador contento y un cliente satisfecho.

Una investigación realizada sobre este tema determinó que el comportamiento de

su jefe tiene un impacto directo en el servicio que ofrece hacia los clientes.


Reduce la rotación de trabajadores

El coaching contribuye a generar un mayor compromiso por parte de los

trabajadores. Un empleado comprometido reduce en siete veces la probabilidad

de que deje su trabajo en un período de 12 meses y aumenta las probabilidades

de que el colaborador quiera quedarse con el mismo empleador por 5 años más.

Mejora el compromiso de los trabajadores

No es novedad que el compromiso del trabajador para con su empleador tenga un

impacto directo en su desempeño. Según datos de una encuesta realizada por un

exitosa consultora el coaching efectivamente contribuye a mejorar el compromiso.


Promueve el asertividad

Previene las sorpresas en las evaluaciones de desempeño. Reduce los conflictos.

Aumentando el conocimiento promoviendo el liderazgo entre los empleados.

Mejora asimismo la sinergia entre los colaboradores impulsando la acción a lo

planeado. Implementa mejores metas, las cuales surgen del coacheé para

empujar a los empleados hacia los objetivos empresariales.


Cómo hacer que el coaching sea efectivo 


Habilidades específicas del líder o director

Muchos directores de ventas consideran tener buenas habilidades de coaching,

sin embargo, según un informe de Rosell, encuestas comprueban que su

desempeño no es tan bueno como ellos creen, en especial ayudando a sus

equipos a alcanzar los objetivos que más les interesan.


 Frecuencia de las sesiones

Las sesiones de coaching deben formar parte de la rutina semanal. En

equipos de ventas una buena cantidad de horas es de 3 a 5 horas al mes. En

otros casos esa misma carga horaria se aplica semanalmente con excelentes

resultados.


 En conclusión, podemos decir que el coaching es una herramienta vital si se

busca implementar una estrategia para la mejora del desempeño. Sus aportes

significan desde el aumento de ventas, la satisfacción del cliente, un mayor

compromiso de los trabajadores y una disminución en la rotación de los

trabajadores. Sin embargo, los líderes, directores y/o supervisores deben

capacitarse para desarrollar las habilidades necesarias para aplicar el coaching de

manera efectiva.


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Mauro Libi: 8 habilidades para ser un directivo exitoso




El entorno turbulento en el que se desarrollan las empresas en la actualidad, con una competencia intensa, un desarrollo de la tecnología avanzado, un alto grado de volatilidad en los mercados, está provocando que el valor de poseer directivos preparados se eleve.

En los últimos tiempos diversos estudios han analizado el liderazgo y otras capacidades que se relacionan con los directivos. Sin embargo, la dirección es algo más que el liderazgo. El liderazgo es una parte muy relevante a la hora de ser un buen directivo, pero éste también necesita conocer el negocio en profundidad y tener otras muchas cualidades de gestión empresarial.

Repasemos en estas habilidades básicas que todo directivo exitoso debe tener:

1.- Autoconocimiento: lo primero que deberíamos tener es un conocimiento propio acerca de cómo nos relacionamos con nosotros mismos, con los demás y con el mundo. Tener claro qué deseamos hacer y cuáles son nuestros objetivos vitales.

2.- Visión y pensamiento estratégico: tener una visión clara sobre lo que debe ser la empresa y también sobre lo que es actualmente, así como el camino que deberíamos seguir para conseguirlo. Para ello, el primer punto del autoconocimiento nos ayudará a estar alerta ante todas las fuentes de información que tenemos alrededor. Los contactos de alto nivel, las redes de trabajo, nuestra vida familiar, amistades, publicaciones, etc., deben ser sus vías de conocimiento constante que vayan reafirmando o moldeando la visión empresarial.

3.- Dominio de las técnicas de captación de información: como directivos es fundamental que tengamos conocimiento sobre el funcionamiento de todos los sistemas de información internos, de las técnicas de investigaciones de mercado y de todas las fuentes internas y externas disponibles para saber dónde mirar para captar información.

4.- Conocimiento del negocio y capacidad sistémica: el pensamiento sistémico nos permitirá ver a la organización en relación con todas las partes que la forman internamente y con las que se relaciona externamente.

5.- Gestión de equipo: no debemos estar solos, sino que deberíamos dirigir y desarrollar un equipo. Es básico que sepamos cómo gestionarlo para que sus miembros alcancen la motivación necesaria, y logremos los objetivos y consigamos desarrollarnos como profesionales y como personas.

6.- Comunicación: las habilidades de comunicación son básicas. Debemos ser excelentes comunicadores y gran parte de nuestro trabajo será comunicar de forma constante el rumbo de la organización. Por supuesto, debemos dominar como nadie las técnicas de presentación eficaces.

7.- Habilidades negociadoras: para sacar adelante nuestra visión de forma interna, así como para conseguir los mejores resultados para nuestra empresa con los grupos de interés, deberíamos tener una alta capacidad de negociación y conocer todas las técnicas más avanzadas.

8.- Gestión de las crisis y del cambio: ser consciente de que el cambio es una constante y que este cambio viene precedido de un periodo de crisis que deberíamos ser capaces de manejar adecuadamente.

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martes, 25 de abril de 2017

Mauro Libi: Conozca las habilidades directivas que más demandan las empresas




Las organizaciones exigen de sus cuadros directivos y gerenciales una serie de habilidades y conocimientos para poder ubicarse a la cabeza de cada una de las áreas que constituyen dichas empresas o emprendimientos.

Esto es muy importante, por cuanto los directores y gerentes deben estar en capacidad de llevar a cabo actividades de liderazgo y coordinación que permitan el correcto y engranado funcionamiento de los procesos.

Se habla de que los profesionales del momento, la nueva generación, es de las mejores preparadas en toda la historia, pero aun así, esto no es suficiente y el conocimiento hay que acompañarlo con habilidades que permitan un correcto accionar en las organizaciones.

Entre las habilidades y aptitudes demandadas por las empresas y emprendimientos a sus directivos, las más destacadas son:

1. Liderazgo.
Quienes se ubiquen al frente de las direcciones y departamentos de las empresas deben exhibir un estilo de liderazgo dinámico, proactivo, motivador.
Los gerentes deben saber estimular y emocionar al personal a su cargo, alimentarles su ilusión y disposición a trabajar en equipo y a participar activamente de todos los procesos que en la dependencia se generen.
Los líderes deben enseñar con el ejemplo, es decir, tienen que ser capaces de dar todo aquello que exigen a los demás.

2. Autoconocimiento.
Los directores y gerentes deben y tienen que quererse y valorarse a sí mismos. Saber de qué son capaces y de qué no. Determinar con precisión sus fortalezas y debilidades.
Si no se conocen así mismo, difícilmente podrán llegar a conocer a los integrantes de sus equipos de trabajo.

3. Capacidad de resolución de conflictos.
Los directivos tienen que tomar decisiones en todo momento y deben saber cómo manejar las situaciones difíciles que a diario se presentan en el seno de las organizaciones.
Tienen que estar capacitados para manejar adecuadamente los conflictos y, en consecuencia, propiciar su resolución. El control emocional será determinante en esto.

4. Buena gestión de equipos.
Los equipos de trabajo son la clave en la organización actual de las empresas. Quienes se encuentren al frente de las distintas gerencias, deben estar capacitados para gestionar dichos equipos con eficiencia, eficacia y efectividad.
Es indispensable saber guiar los equipos para que exista la colaboración entre sus integrantes, para que estén dispuestos a trabajar codo con codo.
Por tanto los gerentes deben aprender a lidiar con los distintos perfiles de los profesionales a su cargo, saber delegar y establecer roles.

5. Manejar la inteligencia emocional y social.
Los líderes empresariales deben contar con inteligencia emocional que, como hemos dicho varias veces, es la capacidad para identificar y controlar los sentimientos y emociones del ser humano. A su vez tener inteligencia social que es el conjunto de habilidades que ayudan a comprender a las demás personas.

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sábado, 22 de abril de 2017

Mauro Libi: Engagement: Obtener el apoyo de los trabajadores



Como ya lo hemos referido en oportunidades anteriores, el engagement se refiere al compromiso que los trabajadores establecen con la organización en la que se desempeñan. Es la manera cómo los colaborares se implican, apoyan, se involucran, se identifican con la empresa o emprendimiento, sus objetivos, sus metas y sus valores y cultura organizacional.

Los trabajadores engaged o comprometidos se sienten motivados e identificados con la empresa y llevan a cabo su labor de manera entusiasta y están siempre dispuestos a dar la milla extra.

Entonces cabe la pregunta: ¿En su empresa cuántas personas están realmente involucradas y conectadas a la organización?

Engagement es compromiso y confianza. Esto último es fundamental y se da en aquellos trabajadores que sienten pasión y orgullo por su trabajo y creen en la misión de la organización, al tiempo que se sienten valorados y que sus talentos son tomados en cuenta y apreciados.

Hay que advertir que engagement no es felicidad y aunque es importante medir la satisfacción laboral, se debe tener presente que no es lo mismo que medir el compromiso del colaborador.

Los trabajadores que se sienten comprometidos y son eficientes se mueven en dirección a la innovación, la creatividad, enfrentar retos, cambios y desafiar lo establecido.

Del mismo modo se ha determinado que los problemas se generan no por falta de compromiso de los trabajadores, sino por culpa del liderazgo empresarial que no ha entendido como relacionarse con los empleados.

Por ello los CEO´s tienen que esforzarse en trabajar para mejorar los liderazgos, lo cual es posible con capacitación y actualización.

Es preciso que los líderes se enfoquen en los objetivos y metas y en cómo establecer un vínculo entre los trabajares y la empresa.

Deben igualmente estar claros con respecto a la misión, la visión y en que las intenciones sean explícitas, haya una excelente comunicación y una total participación de todos los actores de la empresa.

Todos tienen saber qué es lo que tienen que hacer y por ello deben rendir cuentas.
Los líderes deben entender que solo ejercer influencia cuando transmiten seguridad, sentido de pertenencia y valoran y dan la importancia que se merecen los trabajadores.

Hay que crear altos niveles de empatía entre los trabajadores y la empresa a través de la optimización de los canales de comunicación.

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Mauro Libi: ¿Qué hacen las personas que son felices y exitosas?



El éxito suele ser efímero, un momento de regocijo y ya, todo pasó. Cuando se alcanzan los objetivos y metas perseguidos, aparecen otros que los sustituyen y el proceso comienza de nuevo. En rara ocasión el éxito es duradero.

Cuando las personas se habitúan a lo que obtuvieron, entonces se anhelan nuevos logros. Este es un momento que puede ser frustrante, por cuanto la felicidad alcanzada es pasajera.

Por tanto, lo importante es que el ser humano se concentre en alcanzar logros duraderos, permanentes, de tal manera que la felicidad y el éxito alcanzados no sean circunstanciales.

Cuando se analiza a las personas que son exitosas se puede observar que trabajan por objetivos y metas cuya gratificación se mantenga en el tiempo, no luchan por lo esporádico, por lo casual, por lo coyuntural.

Se ha determinado que las personas que son exitosas y felices al mismo tiempo en el largo plazo, estructuran intencionadamente sus actividades alrededor de cuatro necesidades fundamentales, a saber:

1. Felicidad: Por ello procuran hacer actividades que les produzcan placer y satisfacción.

2. Logros: Llevan a cabo actividades que generen resultados tangibles.

3. Significado: Las actividades a las que se dedican tienen un impacto positivo en las personas.

4. Legado: Realizan actividades a través de las cuales transmiten valores y conocimientos a otros.

Igualmente, las personas que son exitosas mantienen un comportamiento caracterizado por:

a) Pasión: Se dedican a labores por las que sienten verdadero amor y pasión, que los llenan, los motivan, los emocionan. Quienes son exitosos y felices no solamente sienten gusto por su trabajo, no, lo aman y se dedican por completo a él.

b) Luchar incansablemente. Las personas exitosas y felices nadan contra la corriente, no se detienen ante los obstáculos sino que luchan por vencerlos. Se distinguen porque no se amilanan ante las adversidades y no lanzan la toalla ante el primer inconveniente. Por el contrario luchan para salir adelante.

c) Concluyen sus tareas. No tiene sentido dejar a medio camino lo que se inicia. Ese es el parecer de los que son felices y exitosos. Las ideas hay que materializarlas y eso es lo que procuran.

d) Resisten. El éxito y la felicidad requieren de persistencia. Si se cometen errores, sencillamente se corrigen y se sigue adelante. No piensan en el fracaso, lo cual no quiere decir que nunca fracasen, sino simplemente se concentran en sus objetivos y metas.

e) Priorizan su salud. No se puede ser feliz ni disfrutar el éxito si se está enfermo. Por eso las personas felices y exitosas cuidan su principal templo: su cuerpo. Comen bien, descansan, hacen ejercicio, controlan sus emociones.

f) No se detienen ante los problemas y celebran el éxito de los demás, pues no son egoístas, no se desgastan con emociones negativas. Tampoco permiten que otras personas obstruyan su felicidad.

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Mauro Libi: Positividad en el trabajo en su justa medida




La llama ni tanto que queme al santo ni tan poco que no lo alumbre, reza el refrán. Un sentir de la sabiduría popular que es bueno tener presente a la hora de aplicar la positividad en su lugar de trabajo. Es que cuando esta emoción la manejamos en su justa medida puede derivar en más innovación, menor ausentismo y mejor resolución de problemas.

El control emocional es fundamental, ya lo hemos dicho en decenas de oportunidades. Por ejemplo, tener dominio sobre las emociones negativas ayuda a que el ser humano permanezca alerta sobre los riesgos y peligros, contribuyendo así a la preservación y la solución de problemas.

En cuanto a las emociones positivas aún hay mucho que investigar respecto a cuestiones como la supervivencia, por ejemplo. Sin embargo, algunas experiencias apuntan que manejadas adecuadamente, las emociones positivas permiten alcanzar bienestar en el lugar de trabajo.

Los estudios han determinado que las emociones positivas tienen efectos en la salud de los trabajadores. Se estima que cambios en el pensamiento, por ejemplo, pueden tener efectos dinámicos en la salud, incluso a nivel celular.

Se cree que las emociones positivas afectan el sistema inmunológico al tiempo que reducen la inflamación y ayudan a los genes antivirales y anticuerpos.

De igual manera, sentirse bien reduce el ausentismo de los trabajadores en sus centros de trabajo.
Como lo apuntamos al principio, las emociones positivas se vinculan a una mayor innovación, a una mejor resolución de problemas, al igual que a una mayor conectividad entre los trabajadores.

Hay quienes piensan que las emociones positivas se asocian con el pensamiento holístico y con un mejoramiento de las habilidades.

Mientras que la negatividad constriñe la experiencia, estrecha la atención e incrementa el pensamiento analítico, el pensamiento optimista se asocia al entendimiento de los riesgos.

En el lugar de trabajo es preciso manejar las emociones positivas atendiendo una proporción de 3 a 1. La positividad es saludable y productiva en cierta medida, pues al sobrepasarse la mano en juegos y diversión en la empresa, el resultado es el decrecimiento de los niveles de productividad. Como en todo, el exceso es contraproducente.

Hay que advertir que las emociones, sean positivas o negativas, son contagiosas.
Por tanto, es preciso estar atentos a esto para medir cuando estamos en uno u otro extremo.


Cualquier exceso, tanto de las emociones negativas como de las positivas, puede ser altamente contraproducente en el lugar de trabajo.

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Muro Libi: Evite estos ladrones de energía



Nos levantamos con ánimo cada día para enfrentar la aventura que significa vivir. Enérgicos salimos al mundo con deseos de comérnoslo, pero allí están ellos, aparecen cuando menos se lo espera, dispuestos a acabar con su entusiasmo, a arrebatárselo: Son los ladrones de energía.

Sí, son insufribles, algunas veces podemos evadirlos, pero en otras nos toca torearlos.

No siempre son personas, también pueden ser situaciones o hechos que le consumen su vitalidad, afectan su estado físico y emocional de manera considerable.

En esta entrega queremos hacer referencia a ellos y ofrecerles información acerca de los diez principales ladrones de energía con los que debe vivir a diario.

En primer lugar encontramos a los quejumbrosos.

Huya de ellos a como dé lugar, evítelos a toda costa. Son esas personas dispuesta a quejarse por todo, nada ni nadie se salva ante ellos. Son un caso casi perdido, pues no hay quien sirva a su criterio. Así que sacúdase pues vienen a robarle su energía y a transformarlo en un pesimista.

En segundo lugar, hay que estar al día.

Si algo le roba energía y disposición es mantenerse ajeno a los que en el mundo sucede. Usted debe y tiene que mantenerse al tanto de los que ocurre a su alrededor. Es imprescindible estar al día con sus actividades, con sus finanzas, sus asuntos personales y profesionales, con lo que ocurre en su localidad y en su país.

En tercer lugar, encontramos los deseos sin cumplir.

Allí están, siempre dispuestos a hacerlo sentir frustrado. Son los deseos no cumplidos, las metas y objetivos no alcanzados. Si es posible concluirlos, pues ponga manos a la obra, pero si se trata únicamente de algo que no pudo ser, pues deséchelo. Lo pasado pisado. Mire hacia adelante que el presente y el mañana están llenos de nuevas oportunidades.

En el cuarto puesto tenemos el permanecer estático.

Si algo hace daño es la inactividad, el no hacer nada. Ojo no hay que confundir esto con el merecido descanso luego de una dura brega. Hablamos de quedarse varado, de no avanzar, de perder la ilusión.

Por tanto, trate de encontrar un balance en su vida que le permita el descanso cuando lo requiera y la actividad cuando corresponda.

En quinto puesto está el no hacer lo que ama.

No hacer lo que lo hace feliz es frustrante en extremo. Los seres humanos nacieron para ser felices y esto pasa por amar lo que se hace y hacer lo que se ama.

En sexto lugar figura el descuidar su salud.

Esto desgasta sobremanera. Su cuerpo es su templo y hay que cuidarlo, no lo descuide. Acuda al médico regularmente, practíquese los exámenes de rutina. Prevenir es la mejor medicina.
El séptimo lugar está el desorden.

Mantenga el orden en su hogar, en su trabajo, en sus asuntos, en su salud, en fin, en todos los aspectos de su vida.

En octavo lugar están las personas y situaciones tóxicas.

La gente tóxica es perjudicial para la salud, para su estabilidad emocional, para todo. No lidie con esta gente ni con situaciones tóxicas, porque son un poderoso agente de desgaste energético.

En noveno lugar está el no saber perdonar.

Cuando usted no perdona se hace daño a sí mismo y no al otro. El perdón libera. No desperdicie sus energías odiando.

Por último, tenemos el no saber aceptar.


Hay que ser realista y saber aceptar las cosas y hechos que pasan y cuya solución está fuera de su alcance. Sea sensato y evite mantenerse atado a situaciones que no pueda cambiar.


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jueves, 20 de abril de 2017

Mauro Libi: ¿Te consideras un empleado prisionero?







Prisioneros. Ése es el término técnico utilizado para referirnos a aquellos que están atrapados en un trabajo que detestan, pero que parecen no poder abandonar. Algunos estudios realizados sobre el tema revelan que, al parecer, un 8 % de los trabajadores de todo el mundo no les interesa su empleo, pero tampoco tienen motivación para dejarlo.

De ahí el nombre para referirnos a estos empleados apáticos e indiferentes y sin felicidad. Es un término ligeramente agresivo para unos trabajadores remunerados que sufren de hastío, cansancio y estrés laboral.

La falta de motivación en el trabajo supone un esfuerzo, y esto se refleja en otros aspectos de la vida. Son esos trabajadores que tienen poco interés y se sienten atrapados. Pero ¿por qué no hacemos algo al respecto? ¿Por qué no intentamos cambiar las circunstancias, especialmente ante las mejoras que está ofreciendo en la actualidad el mercado laboral?

Estos trabajadores están encadenados a sus escritorios con unas elegantes esposas de oro. Los empleados prisioneros, según las definiciones de expertos en el tema no son individuos que no pueden encontrar otro trabajo. Son personas que ni siquiera intentan buscarlo. Y por lo general y alguna razón cobran más que el resto de sus compañeros.

Hay personas que han estado en la empresa mucho tiempo y sienten que han pasado mucho con ella. La responsabilidad de alcanzar la felicidad o la implicación, según la jerga de los expertos en talento humano no debería recaer enteramente en el empleado. La implicación es algo que las empresas lesdeben a los empleados.

Los psicólogos positivos describen a un empleado prisionero como un estado emocional de insatisfacción que no radica solamente en el tipo de actividad que realiza. Sino, sobre todo, en la falta de satisfacción que le produce ejecutar sus tareas asignadas.

Consejos para motivarlos:

Tomarlos en cuenta, es decir, periódicamente reunirnos con nuestro personal para que podamos establecer conjuntamente las metas y objetivos que se espera que logren. Es muy importante que este tipo de persona sean tomada en cuenta en este proceso, porque el hecho de participar activamente genera mayor compromiso, motivación y esfuerzo.  Cuando identificamos a un empleado prisionerodebemos revisar sus objetivos personales y del equipo, con el fin de animarlos a superarse.

Brindarretroalimentación, deberá ser constante y su respuesta nos permitiráreconocer su trabajo si está bien hecho o estamos lograndolas metas establecidas. Recordemos que este reconocimiento no cuesta nada y puede significar mucho, ya que consigue que el empleado sienta que sus esfuerzos valen la pena.

Cuidemos el lugar de trabajo
Busquemos la mejora continua en las instalaciones físicas del lugar de trabajo. Básicamente se refiere a que nuestros empleados se sientan cómodos desempeñando sus funciones. Debemos considerar el material, el equipo y las herramientas adecuadas y necesarias para su desempeño. La motivación del personal dentro de las empresas es algo mucho más complejo que requiere creatividad, innovación y disposición para hacer los cambios que sean necesarios para lograrlo y evitar tener empleados prisioneros.





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