Mauro Libi: La importancia de la ergonomía para los recursos humanos

En el área de recursos humanos de las empresas hay un asunto que no debe ser descuidado y el mismo tiene que ver con la salud de los trabajadores. Es pertinente que ponga atención en la ergonomía dentro de las organizaciones si los problemas de dolores esqueléticos y musculares son algo común entre sus empleados.

No es cualquier cosa esto, pues podría estarse poniendo en riesgo la productividad empresarial.

Los dolores de espalda, problemas de túnel carpiano, entre otros, pudieran deberse a que el mobiliario y equipos en los que los empleados llevan a cabo sus labores estén causando todos estos malestares. La causa puede ir desde sillas sin soporte ergonómico que ocasionan dolores de espalda, hasta movimientos repetitivos que afectan las articulaciones, mala iluminación que causa daños oculares, etc.

Por ergonomía entendemos la ciencia que estudia el trabajo con relación al entorno en el que se lleva a cabo. Esta disciplina analiza las condiciones de adaptación de un lugar de trabajo, una máquina, un vehículo, etc., a las características físicas y psicológicas del trabajador o el usuario.

La ergonomía busca mejorar dichas condiciones de trabajo a través de la adaptación del puesto al empleado, así como la adecuación de las herramientas laborales para que no afecten a quien las utiliza y la labor se desarrolle de forma cómoda y sea eficaz y productiva.

La dirección de recursos humanos de las empresas o emprendimientos debe estar al pendiente de estos asuntos a objeto de implementar los correctivos pertinentes, para lo cual es conveniente que procure el asesoramiento de expertos en la materia para hacer los cambios ergonómicos necesarios.

Eso sí, es importante tomar en cuenta la opinión de los trabajadores al momento de implementar los cambios pues, al fin y al cabo, son ellos quienes sufren los rigores de la mala ergonomía. 

También hay que tener en cuenta en el área de recursos humanos que los esfuerzos nunca deben sobrepasar la capacidad física del trabajador y, por tanto, hay que estar vigilantes de que estos no realicen en sus labores diarias, movimientos que fuercen sobremanera sus sistemas articulares.

Hay que estar vigilante de la correcta disposición del espacio de trabajo.

Se deben evitar esfuerzos innecesarios en los almacenes, depósitos y fábricas.

Supervisar que los trabajadores no se expongan a tener que realizar sus funciones permaneciendo durante mucho tiempo bien sea de pie como sentados.

Hay que aminorar las tareas repetitivas para evitar la fatiga en el mismo grupo muscular. 

Adiestrar a los trabajadores sobre la correcta forma de llevar a cabo sus funciones y sobre las técnicas adecuadas para movilizar cargas.

Usar sillas y mesas regulables que se adapten a las características físicas de cada trabajador.

Usar equipos de computación ergonómicos.

Las empresas que no vigilan estos aspectos ergonómicos presentan altos índices de personal con dolencias tales como artrosis, bursitis, epicondilitis o codo de tenista, cervicalgia, lumbalgia y/o contracturas musculares, engatillados, síndrome del túnel carpiano. 

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Mauro Libi: Conozca estas tres novedades en gestión de recursos humanos

Las organizaciones siempre deben estar en la búsqueda de nuevas formas, estrategia, procesos, modelos, en fin, tienen que renovarse constantemente y el área de recursos humanos no escapa de ello, por lo que en esta entrega queremos hacer referencia a tres novedades en materia de gestión de talento.

En primer lugar hagamos referencia a la principal de estas tendencias, la cual apunta a la toma de decisiones en materia de contratación de talento sustentándose en el análisis de datos.

Sí, como lo leen, según lo determinan las estadísticas, en cada vez más organizaciones —pasó de 20 por ciento a 40 por ciento— el uso de datos en los departamentos de recursos humanos por lo que se puede hablar claramente de una consolidación de esta modalidad de gestión de personal.

Al parecer, esta evolución es producto de la necesidad, toda vez que las empresas y emprendimientos se han percatado de que no solamente de un asunto de visión y renovar las metodologías, sino de demostrar con números los resultados y poder presentar estadísticas tal como los hacen las demás áreas de los negocios.

Se quiere que las decisiones que se adopten estén realmente informadas sobre la fuerza de trabajo.

La llegada de la era digital marcó pauta en todos los órdenes dentro de las organizaciones y más que una meta, es una ruta a la supervivencia: Las empresas se digitalizan o corren el riesgo de desaparecer.

Y como todas las áreas, la de recursos humanos también se digitaliza y así tenemos que todo apunta a:

1. La contratación de nuevos candidatos, pues el reclutamiento de talento se ha convertido en la prioridad de los responsables de las áreas de recursos humanos.

Para ello se valen de nuevos métodos para captar personal lejos de los viejos y tradicionales modelos de selección, al tiempo que los encargados de recursos humanos se tornan más proactivos y se activan en las redes sociales a la caza de nuevo talento.

2. Se enfocan en la inversión por lo cual el análisis del volumen de negocio facilita que los departamentos de recursos humanos predigan los riesgos y adopten mejores decisiones.

Se estima que al tener conocimiento de en qué funciones, ubicaciones y puestos son más necesarios los nuevos talentos, entonces se aprovecha más el proceso optimizándolo en grado supremo.

3. El rendimiento es fundamental, por tanto el trabajo de los reclutadores apunta a determinar quiénes serán entre los aspirantes los que puedan dar niveles superiores de rendimiento.

Igualmente, con el personal de planta, es decir, quienes ya están contratados, se evalúa el rendimiento para decidir si deben ser trasladados a programas acelerados. También se precisa quien necesita motivación para destinar los recursos necesarios orientados a la retención y el desarrollo profesional.

El manejo de información y datos es ahora vital para los departamentos de recursos humanos porque otorga más precisión en los procesos.

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Jugar en el trabajo, ¿un despropósito?

Por Mauro Libi.- Si a nuestros abuelos les hubieran planteado la posibilidad de jugar en el trabajo seguramente habrían mandado a la porra al autor de tal despropósito, porque ¿quién ha visto semejante disparate? Al trabajo se va a trabajar, no faltaba más.

No decimos que en lugar de sus labores usted llegue a su centro de trabajo a jugar una partida de monopolio, no, nada de eso pretendemos. Nos referimos a los juegos y camaradería que le imprimen a la jornada laboral un clima de alegría y jovialidad.

Hablamos de los juegos entre compañeros de trabajo, a esos momentos que ocurren cada cierto tiempo durante la jornada y que no pasan de 5 o 10 minutos a lo sumo, pero que recargan las pilas como para cinco horas más de labores.

Entre tarea y tarea suele ser el momento en que se producen estas situaciones imprevistas, un gracioso chiste o una agradable anécdota, la referencia a una situación particularmente curiosa a que se hace referencia mientras se toma un café o un poco de agua.

Incluso, algunas empresas o emprendimientos lo establecen como política dado los trabajos de alta concentración, de larga duración o de mucha crudeza, que tienen como rutina. Estos momentos se constituyen como un relax o una manera de bajar la alta tensión reinante entre los integrantes de los equipos de trabajo.

Pues bien, como todo, esto tiene su sus aspectos positivos y sus aspectos negativos que considerar.

Como positivo podemos ver el juego, la chanza, el chiste, como una terapia de socialización entre los compañeros de trabajo que permite el intercambio y la profundización de las relaciones.

Algunas organizaciones propician actividades de recreación lo cual les permite, además, tener el control sobre los empleados.

Igualmente, el juego sirve como elemento para retomar la concentración, toda vez que se sabe que la atención humana es bastante corta, de hecho comienza a disminuir progresivamente conforme pasa el tiempo. En tal caso los momentos de distracción, unos cuantos minutos, tienen un efecto relajante que ayuda al rendimiento en el trabajo.

El juego también puede mejorar la relación entre la organización  y sus trabajadores.

Entre los aspectos negativos tendríamos aquellas situaciones en las que la empresa pierde el control sobre el tiempo y el corto momento para el chiste se convierte en un desorden permanente en el que se descuida el trabajo y hasta se puede poner en riesgo la seguridad empresarial y de los trabajadores.

Cierto tipo de trabajos no admiten distracciones, pues ello puede significar un riesgo para la vida o la seguridad del personal y hasta de los clientes.

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Conozca qué es la rotación de personal, sus tipos y ventajas

Por Mauro Libi.- El talento es, como lo hemos dicho hasta el cansancio, uno de los principales haberes de toda organización, parte vital de su capital. En los hombros de los trabajadores recae la fuerza productiva de las empresas y emprendimientos. Ellos son el principal agente de creatividad e innovación, ellos son, en resumen, el motor de todo negocio.

Por tanto, es vital que su organización diseñe y desarrolle una adecuada gestión de dicho talento, a objeto de garantizar su estabilidad, su permanencia, un buen clima laboral para ellos y las mejores condiciones y beneficios para su desempeño, amén de un buen salario. Esto, en conjunto, estimula la fidelización de sus empleados.

En algunas ocasiones se impone que los departamentos de recursos humanos deban implementar estrategias para mejorar la productividad y el rendimiento en las empresas, entre las cuales encontramos la rotación laboral. Se trata de una política que consiste en el cambio de empleados en el seno de una empresa.

En pocas palabras, hablamos de la salida del personal que labora en las organizaciones, lo cual puede producirse por despido o de manera voluntaria.

No es un recurso sencillo esto de reemplazar un trabajador por otro, por el contrario, encierra sus complejidades.

Entre sus tipos, tenemos la rotación laboral interna, que es la que tiene lugar dentro de la propia organización. Se trata de un mecanismo en el que los trabajadores no abandonarán la empresa, sino que serán movidos de un cargo a otro. Este debe ser un cambio que no genere alteración abrupta del rendimiento.

Puede deberse a la salida de un trabajador, por lo que se realizan movimientos internos mediante los cuales, quienes quedan asumen las tareas del saliente. Igualmente se sucede por promoción de los trabajadores que suben a un cargo superior y generan tras de sí una serie de ajustes y movimientos. Igual busca preservar la salud física y psicológica de un trabajador.

Luego tenemos la rotación laboral externa, que ocurre cuando uno o varios trabajadores salen de una organización y se produce un proceso de selección con candidatos provenientes del exterior de la empresa. Igual ocurre cuando se crean nuevas plazas debido al crecimiento de la organización.

La rotación laboral implica un cambio en la dinámica organizacional y procesos de adaptación, acoplamiento y formación. Todo un proceso.

La rotación laboral depende de las políticas y naturaleza de las empresas, pues si bien la sustitución de un trabajador por otro supone un trauma en los procesos de producción, para otras puede ser una norma, sobre todo en aquellas empresas en la que se desarrollan proyectos a corto y mediano plazo, casos en lo que la salida y entrada de trabajadores no significa un motivo de preocupación.

Entre las ventajas de la rotación laboral tenemos el facilitar la renovación del personal y, por ende, el surgimiento de nuevas ideas; la reducción de salarios pues se contrata con las mismas condiciones al nuevo personal en lugar de incrementar los sueldos de quienes se quedan; es una manera de cazar talento innovador y creativo; permite el cambio de personal con bajo rendimiento.

Entre las desventajas de la rotación laboral encontramos el tener que hacer inversiones en procesos de selección, lo que conlleva costos de reclutamiento, formación, etc.; se afecta la integración de los equipos de trabajo con la constante entrada y salida de personal que debe iniciar desde cero; se corre el riesgo de que la empresa proyecte una imagen de inestabilidad; riesgo de fuga de información a sr esta revelada por quienes abandonan sus posiciones, sobre todo si lo hacen a disgusto.

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El reto de las direcciones de recursos humanos en las organizaciones

Por Mauro Libi.- Muchos directivos y encargados de recursos humanos siguen anclados en el pasado y se niegan a admitir que la innovación es la respuesta en los tiempos actuales que exigen día a día la transformación de las empresas para incorporarlas a los nuevos escenarios económicos dominados por la era del conocimiento.

La gestión de personal no puede seguir rigiéndose por las viejas fórmulas, máxime cuando se sabe que los principales colaboradores de toda organización son sus trabajadores.

No entienden que la antigua manera autoritaria en nada contribuye al crecimiento y desarrollo empresarial y que se impone que los directivos y líderes organizacionales trabajen juntos en el procura de consolidar el bienestar de los trabajadores, potencien la motivación y estimulen el sentido de pertenencia del talento —el mejor de los activos— para con las instituciones. Y es que el empleado comprometido con la empresa se integra mejor a los equipos de trabajo, asume riesgos, son creativos, emprendedores y aportan y aprenden por iniciativa propia.

Pero la innovación y la creatividad no prosperan en ambientes insanos, coercitivos, sino en organizaciones donde prevalezca el espíritu de colaboración dando pie al fecundo contraste de ideas, al intercambio de conceptos. En organizaciones que se apunten en este segundo modelo se potencia la creatividad de los equipos de trabajo que redunda en mayor rendimiento y productividad que se potencian a la luz de las nuevas tecnologías.

Conviene por tanto a las empresas y emprendimientos la transformación de sus direcciones de recursos humanos para convertirlas en entes que propicien el cambio, la evolución y el desarrollo del personal adscrito a las instituciones.

Una empresa en la que la política de recursos humanos sea el ejercicio del poder y el control sólo estará escribiendo la sentencia de extinción de la organización.

En los tiempos de revolución digital, las áreas de recursos humanos deben gestionar el disponer del mejor talento, que se integre de manera proactiva y que esté atento a los objetivos organizacionales y que desarrolle un trabajo en equipo en pro de alcanzarlos de manera decidida.

Los recursos humanos tienen que trabajar en procura del reclutamiento del mejor personal, aquel dispuesto a convertirse en protagonista y agentes de la transformación empresarial.

Una gestión de RRHH que fomente el aprendizaje y la experimentación, que se vincule junto a los empleados  al entorno, que apoye las transformaciones y la facilite, es caldo de cultivo de la irreverencia creativa motor del desarrollo.

Este es el reto de las nuevas direcciones de recursos humanos, la mejor gestión del talento en aras del crecimiento y el desarrollo empresarial a partir de la creatividad y la innovación.

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La alta dirección empresarial

Por Mauro Libi.- Hablar de alta dirección es referirse a los directivos más encumbrados de su empresa o emprendimiento, es decir el presidente, el gerente general y los directores de las áreas estratégicas de la organización.

Y aunque el término puede aplicarse a otras instituciones, nos circunscribiremos en esta oportunidad a las empresas.

La alta dirección forma parte del Comité de Dirección o Comité Ejecutivo que es el organismo que marca pauta en toda organización, el que define la línea estratégica a seguir, el que marca el rumbo empresarial.

El CEO, Chief Executive Officer, es el más alto de estos cargos, el presidente, la más encumbrada de las posiciones en las multinacionales, organizaciones en las que puede haber, además, un presidente por país en el que operan. Cada filial repite la estructura de la casa matriz.

El presidente de la organización en cada país es alguien oriundo de esa nación o región, la conoce, la maneja. En América Latina en muchas ocasiones, el presidente de un país es el responsable de toda la región o, por lo menos, de los países pequeños cercanas a su radio de acción.

Los CEO son profesionales de un alto perfil que dominan varios idiomas, altamente formados, con postgrados y con una amplia experiencia en su área. Son personas mayores de 40 años —por lo general— con un gran bagaje cultural y con conexiones en el mundo empresarial, en la política y en la cultura.

Sus sueldos son muy altos, con grandes beneficios y condiciones muy ventajosas.

Los salarios que las grandes corporaciones mundiales pagan a sus CEO son a veces inimaginables en países pequeños.

Entretanto, los directores son las personas encargadas de dirigir las distintas áreas que conforman las organizaciones, referidas por lo general a finanzas, marketing, sistemas, recursos humanos, comercial. 

Son personas con formación especializada en su área de acción y, además, son líderes con mucho ascendente sobre los demás.

Los directores le reportan al presidente de la empresa. En el caso de tratarse de empresas filiales, guardan una estrecha relación con sus pares de la casa matriz.

Todos, reunidos en comité, definen la estrategia empresarial.

La tendencia actual es a abandonar el verticalismo en las estructuras organizacionales.

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Gestión: La atención y cuidado de empleados con problemas de salud

Por Mauro Libi.- Corresponde a las organizaciones tener sumo cuidado con sus empleados cuando estos tienen graves problemas de salud que, por demás, afectan el normal desarrollo de su gestión.

Pero no es cosa sencilla el manejo de estos trabajadores cuando se trata de personas con problemas de alcoholismo o neuróticos hipocondríacos, por ejemplo.

Para los directivos y supervisores es importante aprender a reconocer a estos trabajadores y orientarlos a objeto de que reciban la ayuda médica y profesional necesaria a fin de que prontamente puedan reincorporarse a sus labores. Se sabe que los casos que revisten mayor complejidad y costos son los relacionados al abuso de drogas, la depresión y la violencia.

Cuando los trabajadores son adictos a drogas o al alcohol representan un grave problema para las empresas y emprendimientos. Sin embargo, otro inconveniente lo representa el hecho de que pocas empresas aceptan reconocer esta situación.

Identificar los síntomas de adicción en los trabajadores al principio puede ser cuesta arriba, pero conforme se van acentuando constituyen una cruel realidad que no debe ser ignorada.

Las personas con este problema comienzan manifestando conductas irregulares, ausencias laborales que cada vez son más frecuentes e injustificables, cambian los hábitos de trabajo, se incrementan los accidentes laborales y cae el rendimiento.

A veces el empleado es una víctima indirecta, pues quien padece de la adicción es un familiar muy cercano cuya conducta afecta a todo su entorno. Las repercusiones se hacen sentir en todos los órdenes, incluido el rendimiento y productividad del empleado familiar del alcohólico o drogadicto.

Algunas empresas han implementado programas de formación obligatorios para todo el personal para alertar e informar sobre estas graves adicciones y sus consecuencias. Otras van más allá y asisten al personal que acude a ellos por ayuda y costea sus tratamientos, pero despide a quienes son sorprendidos en sus puestos de trabajo consumiendo alcohol o drogas. Los resultados de estos programas han sido altamente alentadores.

En el caso de la depresión la incidencia no es menos preocupante. Se cree que hay un afectado por cada 20 empleados. Lo peor es que solamente un muy bajo porcentaje de estas personas recibe atención médica.

La depresión suele ser ignorada o encubierta, pues muchas veces quienes la padecen en lugar de manifestar la depresión de manera abierta, sufren síntomas emocionales y físicos. Los trabajadores  se muestran desinteresados, indecisos, irritables, desganados, cansados. También manifiestan un malestar físico sin los dolores específicos.

Se ha establecido que la depresión genera costos a las organizaciones por el orden de los 27 mil millones de dólares al año.

En los centros de trabajo también pueden hacer acto de presencia los empleados violentos. Las cifras de crímenes en los lugares de trabajo son muy altas con tendencia a incrementarse.

Los trabajadores con este problema son individuos con una irritabilidad crítica, son personas muy perturbadoras. No aceptan las críticas y se muestran altamente susceptibles a lo que consideran injusticias o malicia por parte de las otras personas hacia ellos.

Es importante que en las empresas o emprendimientos permanezcan atentos para detectar a tiempo este tipo de casos. Hay que estar vigilantes del rendimiento laboral y la asistencia, pues de ellos puede deducirse la presencia de estas alteraciones.

De no saber manejarlo, el supervisor debe buscar asesoría.

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Cuidado con los colaboradores difíciles

Por Mauro Libi.- Cada día el clima laboral presenta variables que no debemos ignorar, no sólo en términos de rendimiento, productividad y éxito sino como un factor influyente en el grado de satisfacción. Y es que el ambiente en la oficina, cuando es sano, se convierte en un sueldo emocional tan válido como el económico.

Mientras que la mayoría de los trabajadores no dan en absoluto problemas, se llevan bien con los demás y hacen su trabajo eficientemente, siempre existen los trabajadores problemáticos, son los que rompen el ritmo de trabajo, hacen difícil la comunicación entre todos, incomodan a otros compañeros y superiores con actitudes que irritan a todos y con nada están a gusto; llegan a tarde, se van temprano y hasta son mal educados.

Desde luego que nadie quiere trabajar con empleados como ellos, la productividad disminuye, las frustraciones aumentan, el ánimo en el equipo decae y todos nos sentimos incomodos.

Toma en cuenta estas recomendaciones que nos ayudarán a saber cómo resolver esta situación en nuestro negocio:

A.- Actuar con rapidez, es importante intervenir en cuanto el empleado muestre la conducta negativa. Si no tomamos los correctivos a tiempo, las consecuencias crecerán de manera paulatina.

B.- No ignorarlos, por ejemplo, si aporta algo valioso a la empresa y posee ciertos talentos; vale la pena que lidiemos con él. Con frecuencia el jefe o gerente a cargo simplemente ignora a los colaboradores difíciles, ya que espera que el problema desaparezca solo, es decir, que la persona de media vuelta y se vaya por iniciativa propia.

C.- Enfrentemos personalmente el problema; con información precisa, hablemos con la persona conflictiva y tratemos el asunto con calma. Comencemos por preguntarle si está enterado de algún problema que haya ocurrido en la empresa, con el objetivo de confirmar si está consciente de sus actos. Si responde que no, entonces será necesario que describamos su conducta. Quizá nos interrumpa para defenderse, sin embargo, continuemos firmes con más ejemplos sobre su comportamiento inaceptable. Cuando terminemos debemos darla la oportunidad para que presente sus argumentos.

D.- Debemos brindarle ayuda, una vez que el trabajador empieza a entender que su comportamiento es negativo y que esta situación afecta al resto de la organización, debemos asumir la responsabilidad de orientarlo para que inicie un cambio de actitud. Este proceso requiere de tiempo, por cual debemos armarnos de paciencia.

E.- Si todo lo anterior falla, habrá que terminar la relación. Si su conducta conflictiva persiste e insiste en negar su conducta inapropiada y no intenta mejorar la situación, la medida definitiva será concluir con la relación laboral.

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