Mauro Libi: La Responsabilidad Social Corporativa y Responsabilidad Social Empresarial

Cuando hablamos de  Responsabilidad Social Corporativa, también  hablamos de Responsabilidad Social Empresarial, se refieren por igual a la contribución activa de tipo voluntaria de una empresa para lograr un mejoramiento social, ambiental y económico. Tiene como objetivo mejorar la competencia, su situación valorativa y valor añadido.

Dicho de otro modo, podemos decir que la RSC  es un compromiso con el medio que rodea una empresa; en la práctica son las cosas buenas que se pueden hacer por la sociedad para resarcir el daño que pueda ocasionar una empresa a personas o al medioambiente donde opera.

Debemos tener claro que la responsabilidad social corporativa excede las barreras de las leyes y las normas, las cuales deben ser cumplirse a cabalidad. En este contexto, la legislación de tipo laboral y las normas que tienen coherencia con el medio ambiente son de  importancia y un punto de partida con la responsabilidad ambiental.

Cuando no se cumple de manera total o parcial con la legislación es normal las empresas invoquen actividades de tipo RSE para lo que existe una gran cantidad de estrategias, prácticas y gestiones empresariales que buscan lograr el equilibrio entre la economía, lo social y lo ambiental.

Podemos considerar que la responsabilidad social corporativa es una integración de tipo voluntaria de las empresas a las preocupaciones sociales y ambientales que tienen relación con su empresa, se refiere a una gestión delimitada por la relación ética que tiene una compañía con los diferentes públicos con los que tiene alguna relación, por lo que debe preservar los recursos ambientales y culturales para cualquier operación a futuro. Igualmente debe promover la reducción de desigualdades y respetar la diversidad.

A través de la RSC las empresas tratan de retornar parte de sus beneficios a la parte social en la que está encuadrada su actividad, por lo que los principales beneficiarios de estos atributos son sus empleados además de fomentar la parte de acción social en lo colectivo. Igualmente promueve la educación y la cultura con el objetivo de respetar y potenciar el medio ambiente.

Para el desarrollo la RSC es necesario generar mecanismos colectivos para activar. No se debe perder el norte en que el compromiso con la sociedad es tener un mundo sostenible y solidario para que las generaciones futuras continúen multiplicando para vivir en armonía entre empresa, las personas y el medio ambiente.

Dentro de los fines que se persigue con la RSC es ser una forma efectiva de posicionarse, además se debe crear diferencia con otras marcas, incrementar la notoriedad, aportar a la causa en la lucha del cuidado del medio ambiente y una manera de fidelizar a los clientes existentes.

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Mauro Libi: Cuatro estas técnicas de evaluación del desempeño

Para todo emprendedor o empresario es vital evaluar el trabajo de sus empleados para comprobar hasta qué punto se están cumpliendo los objetivos y metas trazados. 

La época que estamos viviendo es altamente competitiva, de una gran dinámica y procesos vertiginosos, por lo que las empresas deben ir al mismo ritmo y, por supuesto, sus trabajadores con ellas.

La evaluación del desempeño es un concepto que ha evolucionado para adaptarse a la nueva realidad y ha pasado a integrar elementos como la motivación, los estilos de liderazgo, la estructura corporativa, los sistemas de incentivos y la gestión del talento humano.

En esta entrega queremos conversar acerca de algunas de las técnicas de evaluación de desempeño que existen, sobre todo las surgidas a la luz de los procesos digitales y tecnológicos.

A cada organización le corresponderá elegir la técnica de evaluación que mejor se adapte a sus necesidades y naturaleza de sus procesos.

1. Técnica de elección forzada: Es un método que de evaluación a través de la asignación de frases descriptivas establecidas previamente, por lo que el evaluador tendrá que elegir forzosamente algunas de ellas para relacionarlas con la persona en cuestión. 

Existen dos formas de llevarlo a cabo, la primera, construyendo dos frases positivas y dos negativas, y la segunda, elaborando varios bloques de frases positivas. Cuando se opta por la segunda, hay que asignar a cada frase un valor cuantitativo y aportar más información al proceso.

La aplicación de esta técnica tiene como una de sus ventajas la eliminación del efecto generalizador y el evaluador deja de considerar al equipo de trabajadores como una masa uniforme y apunta a analizar características y detalles específicos de cada uno de los miembros.

Otra ventaja está dada por el hecho de que los evaluadores no tienen que ser especialistas ni someterse a un entrenamiento exhaustivo para hacer su trabajo, aunque sí es indispensable que tengan un grado de conocimiento mínimo de la organización y de las personas a las que evalúa.

2. Técnica de escala gráfica: Este modelo de evaluación de desempeño es altamente conocido y se basa en el diseño de un diagrama en el que se relacionan las características y cualidades de un determinado grupo de trabajadores con valores cualitativos.

Este método tiene como ventaja su aporte de información, la cual es mayor que usada en una evaluación meramente cuantitativa.  Además, esta técnica genera datos relacionados no solo con el desempeño individual del trabajador, sino también acerca de su carácter y cualidades. Es una valoración completa.

3. Técnica de investigación de campo: Se trata de un método en el que el evaluador juega un papel fundamental, pues debe inmiscuirse por completo en el campo o área donde se desempeñan los trabajadores para analizar su rendimiento. Lo que se quiere con esta técnica es identificar las causas de los problemas que tienen los empleados en su labor o, por el contrario, potenciar las características si los niveles son de excelencia. 

Entre sus ventajas está su eficacia frente a las técnicas que se limitan a la mera observación o análisis indirecto. Aquí el evaluador vive el proceso, lo que le brinda una apreciación más completa del trabajo.

Igualmente este método da pie a un plan de acción que puede tener como resultado la readaptación del trabajador, su desvinculación o sustitución. O bien su promoción a otro cargo dentro de la misma empresa.

3. Técnica de la entrevista individual: Este método parte de la premisa de que poco sirve el proceso si el trabajador evaluado no sabe que está siendo medido. El empleado debe tener una participación directa a partir de la información que él mismo proporcione.

Esta técnica tiene como ventaja la comunicación entre el evaluador y el trabajador de manera directa, lo cual eleva los niveles de confianza. Aquí el evaluador no solamente observa sino que también escucha.

Igualmente ofrece la oportunidad a cada trabajador de saber lo que su superviso espera de él.

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