Para todo emprendedor o empresario es vital evaluar el
trabajo de sus empleados para comprobar hasta qué punto se están cumpliendo los
objetivos y metas trazados.
La época que estamos viviendo es altamente competitiva, de
una gran dinámica y procesos vertiginosos, por lo que las empresas deben ir al
mismo ritmo y, por supuesto, sus trabajadores con ellas.
La evaluación del desempeño es un concepto que ha evolucionado
para adaptarse a la nueva realidad y ha pasado a integrar elementos como la
motivación, los estilos de liderazgo, la estructura corporativa, los sistemas
de incentivos y la gestión del talento humano.
En esta entrega queremos conversar acerca de algunas de las
técnicas de evaluación de desempeño que existen, sobre todo las surgidas a la
luz de los procesos digitales y tecnológicos.
A cada organización le corresponderá elegir la técnica de
evaluación que mejor se adapte a sus necesidades y naturaleza de sus procesos.
1. Técnica de elección forzada: Es un método que de
evaluación a través de la asignación de frases descriptivas establecidas
previamente, por lo que el evaluador tendrá que elegir forzosamente algunas de
ellas para relacionarlas con la persona en cuestión.
Existen dos formas de llevarlo a cabo, la primera, construyendo
dos frases positivas y dos negativas, y la segunda, elaborando varios bloques
de frases positivas. Cuando se opta por la segunda, hay que asignar a cada
frase un valor cuantitativo y aportar más información al proceso.
La aplicación de esta técnica tiene como una de sus ventajas
la eliminación del efecto generalizador y el evaluador deja de considerar al
equipo de trabajadores como una masa uniforme y apunta a analizar características
y detalles específicos de cada uno de los miembros.
Otra ventaja está dada por el hecho de que los evaluadores
no tienen que ser especialistas ni someterse a un entrenamiento exhaustivo para
hacer su trabajo, aunque sí es indispensable que tengan un grado de
conocimiento mínimo de la organización y de las personas a las que evalúa.
2. Técnica de escala gráfica: Este modelo de evaluación de
desempeño es altamente conocido y se basa en el diseño de un diagrama en el que
se relacionan las características y cualidades de un determinado grupo de
trabajadores con valores cualitativos.
Este método tiene como ventaja su aporte de información, la
cual es mayor que usada en una evaluación meramente cuantitativa. Además, esta técnica genera datos relacionados
no solo con el desempeño individual del trabajador, sino también acerca de su
carácter y cualidades. Es una valoración completa.
3. Técnica de investigación de campo: Se trata de un método
en el que el evaluador juega un papel fundamental, pues debe inmiscuirse por
completo en el campo o área donde se desempeñan los trabajadores para analizar su
rendimiento. Lo que se quiere con esta técnica es identificar las causas de los
problemas que tienen los empleados en su labor o, por el contrario, potenciar
las características si los niveles son de excelencia.
Entre sus ventajas está su eficacia frente a las técnicas
que se limitan a la mera observación o análisis indirecto. Aquí el evaluador
vive el proceso, lo que le brinda una apreciación más completa del trabajo.
Igualmente este método da pie a un plan de acción que puede
tener como resultado la readaptación del trabajador, su desvinculación o
sustitución. O bien su promoción a otro cargo dentro de la misma empresa.
3. Técnica de la entrevista individual: Este método parte de
la premisa de que poco sirve el proceso si el trabajador evaluado no sabe que
está siendo medido. El empleado debe tener una participación directa a partir
de la información que él mismo proporcione.
Esta técnica tiene como ventaja la comunicación entre el
evaluador y el trabajador de manera directa, lo cual eleva los niveles de
confianza. Aquí el evaluador no solamente observa sino que también escucha.
Igualmente ofrece la oportunidad a cada trabajador de saber
lo que su superviso espera de él.
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